【新卒の採用コストは?】72万円と高額な理由とコスト削減法!

2021年07月21日

 

皆さん、こんにちは!

株式会社L100 (エルハンドレッド)の代表取締役をしている藤井です。

 

今回は「新卒1人あたりの採用のコスト」についての深堀りと、新卒の採用コストを削減する方法について考えていきたいと思います。

 

私は5年間に渡って就活攻略論という就活専門ブログを運営してきました。

こちらのブログは累計1000万PVを突破し、毎月40万人の就活生に購読頂いています。

 

そんなメディアを保有しているがゆえに、就活に関する情報は誰よりも持ち合わせていると自負しています。

それゆえに他のメディア・記事には書かれていない「新卒採用コストの削減方法」を考えることができます。どうぞ最後までお付き合いください。

 

新卒の採用コストの平均金額は?

本題から入りたいと思います。

リクルートキャリアの「就職みらい研究所2019 / 就職みらい研究所2020 」によると、2018年度の新卒1名の採用コストは72.6万円。2019年度は93.6万円でした。

 

年によって新卒採用の難易度が変わるため採用コストは毎年変動しますが、ザックリと70〜100万円を平均コストとして推移しています。

 

この金額を見てベンチャー企業や中小企業の方は「え!高すぎるでしょ」と思われるかもしれませんが、新卒を採用するためには様々なコストがかかってくるので妥当でしょう。

 

ですが、あくまで平均金額であって新卒の採用コストは0円にすることも可能。コストの削減余地の高い領域だと言えます。

 

(例えば、私はツイッターのフォロワーが1万人おり9割が就活生なので、求人募集のツイートをするだけで人材が集まります。コスト0円です。)

 

新卒の採用コストの内訳について【何にどれだけの費用がかかっている?】

ここまで新卒の採用コストがおよそ70〜100万円だとお伝えしてきました。

気になるのが、その金額を何にどれだけ使っているのかという”コストの使い所”ですよね。

 

ここを把握することができれば、コストの削減方法が見えてきます。

要するに「もっと安価にできる部分」を把握することに繋がってきますよね。

 

新卒採用のコストに関する内訳は「自社でかかる費用」と「他社に支払う費用」に分けることができます。

 

新卒採用における自社でかかる費用について

 

まず新卒採用において自社でかかる費用は以下のようなコストですね。

 

  • ・採用を担当する人事や現場社員の人件費
  • ・(企業によって)会社説明会や面接時の交通費や宿泊費
  • ・内定者に対する引っ越し費用などの補助コスト
  • ・内定者懇親会や内定者に対する研修費用
  • ・インターンシップ実施に関する社内研修費用

 

要するに人件費と内定者に対してケアをするためのコストがかかってきます。

 

これらに加えてもしもリファラル採用を実施している場合は、紹介してくれた社員に対する「紹介料」も必要となりますね。

 

新卒採用においては「新卒を集めるためのコスト」以外にも、このように自社内でかかる費用もあることを押さえておく必要があります。

 

新卒採用における他社に支払う費用について

 

続いて、新卒採用においては他社に支払う費用がかかってきます。

 

リファラル採用や自社サイト、自社のSNSによる集客ができれば良いですが、ほとんどの企業はそれらのリソースを持っていません。

 

新卒採用において他社に支払う費用については、企業によって取りうる選択が異なりますが、一般的な内訳は主に「広告費・採用サイトの制作費・会社説明会の運営費用・インターンシップの外注費用・選考外注費用・人材紹介の成果報酬費」となります。

 

この中でも特に大きなコストがかかるのが「広告費」「人材紹介の成功報酬費」であり、数多くの企業がある中で自社の存在を認知してもらうためには多額のコストが必要です。

 

・広告費

マイナビやリクナビなどの求人サイトへの掲載費用が必要となります。掲載費用は求人サイトによって異なります。

(マイナビ:1シーズン80万円〜、あさがくナビ:1シーズン70万円〜、キャリタス就活:1シーズン50万円〜、ダイヤモンド就活ナビ:1シーズン55万円〜)

また中小企業やベンチャー企業ではwantedlyに掲載する企業も多いですが、こちらも利用料金が発生しますし、数ある掲載企業から見てもらうには追加の費用が必要になってきます。

また求人サイト以外にも、合同説明会への出展費用や逆求人サイトの利用料金などがかかり、新卒採用におけるコストの大部分を占めています。

 

・採用サイトの制作費

次に新卒採用において必要となるのが採用サイトの制作費です。求人サイトのみで新卒を集める場合は費用ですが、大企業は特に自社の採用サイトを設けている場合が多いですね。

ベンチャー・中小企業の場合は、自社サイトに採用ページを追加することで最小のコストで採用ページを作成することができるのでおすすめです。

 

会社説明会の運営費用

続いて、新卒採用に必要なコストとして会社説明会の運営費用も必要です。

会社説明会に必要となる会場の準備から司会を外部に委託する企業もありますね。これらは広告費と比較すると大きなコストではありませんが、コストがかかってきます。

 

・インターンシップの実施費用(外注も多い)

良い人材を獲得するためにインターンシップを実施して、早期に囲い込みを行う企業も多いです。

その際にインターンシップを外部に委託して実施する企業も多いんですよね。特に1デイインターンシップは専門の会社に委託して、就活生からの評判の良いワークを実施する場合があります。

 

・選考外注費用

企業によっては選考を外注する企業もありますね。すべての選考を外注する企業は少数ですが、エントリー者数が多い場合、グループディスカッションなどの序盤の選考だけを外注する企業は多いです。この場合も選考代行を引き受ける会社に対して費用を支払う必要があります。

 

・人材紹介の成果報酬費用

求人サイトへの掲載以外に新卒を採用する方法として「人材紹介」があります。就活エージェントが自社に合う人材をピックアップしてくれるので、効率が高いですね。

こちらは求人サイトへの掲載と比較すると費用が高くなります。主に成果報酬ですが、大手の費用は以下のとおりです。人材紹介を利用すると、それだけで平均コストを越えますね。

(マイナビ新卒紹介:85〜100万円、就職エージェントneo:100〜110万円、リクナビ就職エージェント:100万円、doda新卒紹介:90〜100万円)

 

これらが新卒採用において、他社に支払うコストとして挙げられます。

 

新卒の採用コストを下げるための施策

 

ここまで新卒採用における一般的なコストを確認してきました。

 

見てきてわかるように、要するに採用コストで最も大きいのは「広告費」なんですよね。

 

求人サイトへの掲載、人材紹介など、広告費にかかるコストこそが新卒採用費用の大部分を占めると言っても過言ではないでしょう。

 

よってこの広告費を下げるための施策を考えることが、そのまま新卒採用コストを下げることに繋がります。

 

具体的な方法として他の記事に書かれているのは「リファラル採用の活用」や「ダイレクトリクルーティング(逆求人サイト)」「インターンシップの開催」が、新卒採用のコスト削減の方法として挙げられています。

ですが、これに対して僕は疑問を感じますね。

 

まずリファラル採用ができるならリファラル採用しているでしょう。

 

次にダイレクトリクルーティングを活用しても意外にも掲載料や成果報酬額が高いので、そこまでのコスト削減になりません。

 

インターンシップの開催に関しても、そもそもインターンシップを実施していることを認知してもらうための広告が必要となります。

 

よってこれらの方法は新卒採用のコスト削減にはそこまで繋がらないんですよね。

 

他にも自社の採用HPを作成し、indeedやスタンバイ、求人ボックスなどの求人検索エンジンと連携させる方法を挙げる記事がありましたが、そもそも新卒はindeedや求人ボックスをあまり使いません。

 

新卒が求人を検索する時に利用するのはやはりマイナビ・リクナビ・ワンキャリアなどがほとんどです。

 

▼NHKが1496名を対象にした調査でも利用するサイトは新卒特化の求人サイトがほとんど!

画像引用:NHK「就活ニュース 変わる大学生の就活 ナビサイト2強時代にも変化の兆しが

 

採用コストを下げるために最もおすすめはSNS活用

では具体的にどのようにして新卒採用コストを削減することができるのか?

ベンチャーや中小企業における新卒採用において、僕が最もおすすめする方法がSNSを活用した採用戦略です。

特におすすめはTwitterの活用(Twitterの逆求人サイト化利用)ですね。

 

就活においてTwitterを活用する就活生は少数派で、僕が見てきて確信していますが彼ら彼女らは行動力があります。

わざわざTwitterを就活用に作成して、情報収集をおこなうのは行動力がないとできないことですからね。

 

◯◯株式会社 スカウト採用@21卒 というアカウントを開設する

そんなTwitterを活用するのですが、まず最初にすべきは「企業のTwitterアカウントの作成」です。

この時におすすめは「◯◯株式会社 スカウト採用@21卒」のように、「このアカウントでは今年の就活生を直接スカウトしますよ」という形にすること。

 

企業の公式アカウントとして運営しているところがありますが、全然フォロワーがおらず逆に不信感を抱き、魅力的ではありません。

そこであくまで「@21卒」のようにアカウントの年度は絞ってください。そうすればフォロワーが少なくても問題ありません。

 

次にプロフィールに、「投稿内容を読み、行動力があり、弊社に合う考えを持つ就活生を直接スカウトさせていただきます」と書き、就活生のアカウントに対して直接スカウトを送っていきます。

 

要するにTwitter自体を逆求人サイトのように活用するのです。そうすれば掲載費用も成果報酬費用も必要ありません。

 

就活生のTwitterアカウントは就活支援アカウントのフォロワーからたどるのが最効率

ここで「就活生をピンポイントでどうやって探せば良いの?」と思うでしょうが、簡単な話で、主要な就活支援アカウントのフォロワーを見れば良いのです。

 

僕のアカウントやFラン就活さん、採用の王さんや、ただの元人事さんあたりの就活支援アカウントをたどれば、多くの就活生のアカウントを知ることができます。

 

この時、注意が必要でテンプレをDMで送るのだけはやめてください。

なぜその人にスカウトを送ったのかという理由を1人ずつ丁寧に記載してコンタクトを取ることが重要です。

 

この戦略のより詳しい解説は「【会社説明会に新卒が集まらない】新卒の“賢い集客方法”を解説します!」にも書いたので、ぜひ合わせて参考にしてください。

 

採用コストを極力下げるためにも、将来的な資産としてTwitterアカウントを育てるためにも有効な戦略だと私は考えています。

 

新卒採用の社内コスト削減のために「内定辞退者の削減」が重要

加えて、新卒採用における社内コストを削減するためには内定辞退者の削減が不可欠です。

 

要するに内定承諾した学生に対して「絶対にこの会社に入りたい」と思ってもらうことが重要なんですよね。

 

その手段として早いうちに内定者懇親会を開き、同期となる他の学生との絆を作ってもらうのも有効ですが、他にも現場の社員さんとの交流機会をもたせるのも有効です。

 

特に中小企業やベンチャー企業の場合は、「どこが大手よりも魅力なのか?」という点を現場の社員さんから内定者に話すことが重要です。

 

またその際に「逆にうちの会社のキツイところ」も話すようにしてください。

これは逆効果に思われるかもしれないですが、事前に自社の欠点を話すことで、内定者側の信頼感が高まり、かつ入社後のギャップを作らないことに繋がります。

 

今回解説したように、新卒採用における広告費をいかに削減するかを考えること。これは独自戦略が有効です。

 

一方で内定辞退者の削減をすることにも注力して、社内のコストを削減することも重要です。

 

今回の記事が貴社の新卒採用に少しでも役立てたら嬉しいです。応援しています。

 

 

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